身为哈佛商学院的毕业生，企业核心人才对公司未来发展的重要性，李明当然是知道的。

说到企业留住核心人才，就不得不提到一位科学家，赫茨伯格，以及他提出来的“双因素理论”。

这个理论被誉为‘最伟大的管理学原理’，它源于20世纪50年代末期，那时候赫茨伯格做了一项调查访问，发现许多公司使员工感到满意的，都是因为工作的本身或者工作的内容，而使员工感到不满的，更多是来源于工作环境或工作关系，他把前者称为‘激励因素’，后者称为‘保健因素’。

公司的政策、管理与措施、监督、人际关系、以及工资福利等都是保健因素，当这些因素恶化到让员工不满意的时候，就会产生对工作的不满意。

但当员工对这些因素感到很满意时，也并没有导致他们对工作产生满意的归属感，亦没有带动积极性，反而形成了一种趋于满意与不满意之间的中性状态。

而双因素论的另一个重要因素，激励因素，则是由公司企业的文化、员工自身的成就、来自工作上的挑战性、工作的责任感、员工的成长机会与发展等构成，企业具备这些因素便可以最大化地激励员工，使他们达到满意状态。

回到腾升上，对于留住江澜与出现张凯明这种员工的问题，李明内心在刚才就有了答案。

其实这是一个很简单的管理问题，但至于张凯明所说的秘密事件，他不得而知。

大部分企业的文化内容都非常宽广，腾升也是，对于解决人才的困境，它们秉承向内需求原则，即是：不寄托希望从外找来牛人、做好自身长期的打算培养人才。

这样答案就显而易见了，张凯明是绝对不可放走，反而江澜可以不用留下。

即便一开始马云腾直接向江澜抛出橄榄枝，但李明猜测也只是因为张凯明口中的神秘事件所致。

其实在商界，哪有什么天生的敌人，只是没有共同的利益罢了。

江澜作为香馍馍，反而让马云腾打起了计算算盘，李明猜测多半是因为江澜动了马总的蛋糕，或者说江澜做了什么破坏利益的事情。

思来想去，除了上次的哩视频事件外，江澜并没有什么大的‘成就’。

哩视频虽然不比互联网巨头腾升公司般雄踞新闻界，但老总张力也是带着身份下海冲浪，关系网熟络打通东国各个行业，马云腾是他什么人李明不知道，但隐约察觉出这件事没有那么简单。

可在上次直播全过程中，哩视频总监的错误简直就被实锤得毫无回旋之地，难道这件事还有什么转机？

亦或者只是他们单纯的报复？

“凯明，你要知道，我们公司所有的员工合同都需要双方签署，这叫做有行动，必留痕，也是给员工们放心签署的一个方式。”

马云腾又夹了个茶杯过来洗净，继续说：“市场变化，解约须慎重。”刚说完，身后的助理便放上来一沓厚厚的文件在茶桌上。

“这是您与公司解约后需要赔付的金额，还有这份，是您非法调用公司信息后，导致公司利益损失的金额，以及您这种行为在其他类比案件中的法院判决年限。”

助理很温柔，但旁人感受到的都是无声杀气。

马云腾又递了一杯茶给李明：“老李啊，我没记错的话，这最低的好像都是十年以上，大多数无期没跑，当然啦，一命呜呼的也不在少数。”