海外招聘主要是为了满足集团对国际化人才的需求。人才招聘部会与海外的高校、专业人才机构、国际招聘平台等建立合作关系，通过他们的渠道发布招聘信息，吸引海外的优秀人才。他们会关注国际人才市场的动态，了解不同国家和地区的人才特点和优势，以便更好地筛选和引进合适的海外人才。（二）人才培养部

针对新入职员工以及集团内部有晋升需求的员工，制定个性化的培训方案。培训内容涵盖专业技能培训、管理能力培训、跨文化交流培训等多个方面。通过内部培训课程、外部专家讲座、实践项目锻炼等多种形式，提升员工的综合素质和业务能力。

对于新入职员工，人才培养部会根据他们的专业背景、岗位需求以及个人发展规划，制定为期数周甚至数月的入职培训计划。在入职培训期间，他们会先安排内部培训课程，由集团内部的资深专家或业务骨干为新员工讲解集团的业务流程、企业文化、规章制度等基础知识，帮助新员工尽快熟悉集团环境。然后，会安排外部专家讲座，邀请行业内的知名专家或学者为新员工传授专业领域的最新知识和技术，拓宽新员工的视野。最后，会安排实践项目锻炼，让新员工在实际项目中应用所学知识，提高实践能力。

对于有晋升需求的员工，人才培养部会根据他们的晋升目标、岗位特点以及个人能力短板，制定针对性的培训方案。例如，如果一名员工希望晋升到管理岗位，那么人才培养部会为他安排管理能力培训，包括领导力、团队建设、沟通技巧等方面的培训内容。如果一名员工需要提升跨文化交流能力，那么会安排跨文化交流培训，包括不同文化背景下的沟通方式、商务礼仪等方面的培训内容。（三）人才评估部

建立科学完善的人才评估体系，对集团内所有员工进行定期评估。评估指标包括工作业绩、专业技能、团队协作能力、创新能力等多个维度。根据评估结果，为员工提供职业发展建议，确定员工的晋升、调岗或继续培养等发展方向。

人才评估部会首先制定详细的评估标准和流程，明确每个评估指标的具体含义、权重分配以及评估方法。例如，对于工作业绩指标，会根据员工所在岗位的职责和目标，设定具体的业绩考核标准，如销售额、项目完成率、产品质量等。对于专业技能指标，会通过专业知识测试、实际操作考核等方式进行评估。对于团队协作能力指标，会通过观察员工在团队项目中的表现、同事的评价等方式进行评估。对于创新能力指标，会通过员工提出的新想法、新方案以及在创新项目中的贡献等方式进行评估。

然后，人才评估部会按照既定的评估流程，定期对集团内所有员工进行评估。评估结果会以书面报告的形式呈现给员工本人以及其所在部门的领导，同时也会录入到集团的人才数据库中。根据评估结果，人才评估部会为员工提供具体的职业发展建议，如建议员工晋升到更高一级的岗位、调岗到更适合其能力的岗位或者继续在原岗位上接受培养等。（四）人才调配部

实时监控各事业部和子公司的人才供需情况，当出现人才短缺或人才过剩时，及时进行人才调配。通过内部调动、借调等方式，实现人才在集团内部的合理流动，提高人才的利用率，确保各业务部门能够高效运转。

人才调配部会建立一个实时监控系统，通过与各事业部和子公司的人力资源管理系统对接，获取各部门的人才供需信息。当发现某个事业部出现人才短缺的情况时，人才调配部会首先在集团内部寻找合适的人才资源。如果集团内部有其他事业部存在闲置的人才，且其技能和岗位需求匹配，那么人才调配部会协调双方进行内部调动，将闲置人才调配到短缺人才的事业部。如果集团内部没有合适的闲置人才，那么人才调配部会考虑借调的方式，从其他事业部借调人才到短缺人才的事业部，待短缺情况缓解后再归还。

当发现某个事业部出现人才过剩的情况时，人才调配部会同样在集团内部寻找有需求的其他事业部，然后协调双方进行内部调动或借调，将过剩人才调配到有需求的事业部，避免人才浪费。五、HM人才研究院的运作模式与初期举措

HM人才研究院在运作过程中，将采取多种创新的运作模式，以实现其人才储备和调配的目标，就像一位智慧的棋手，在人才管理的棋局上巧妙布局，步步为营。（一）人才需求预测与规划

研究院将与各事业部和子公司保持密切沟通，深入了解其业务发展规划和人才需求趋势。根据这些信息，结合行业发展动态和市场环境变化，对集团未来 1 - 3年甚至更长时间的人才需求进行预测和规划。提前制定招聘、培养和储备计划，确保人才供应的及时性和准确性。

在进行人才需求预测时，HM人才研究院会采用多种方法，如趋势外推法、回归分析法、德尔菲法等。趋势外推法是根据集团过去的人才需求数据，通过分析其变化趋势，来预测未来的人才需求。回归分析法是通过建立人才需求与相关因素（如业务规模、市场份额、技术创新等）之间的关系模型，来预测未来的人才需求。德尔菲法是通过邀请集团内部的专家、事业部和子公司的负责人等组成专家小组，通过多轮问卷调查和专家讨论，来预测未来的人才需求。

然后，根据预测结果，HM人才研究院会制定详细的人才招聘、培养和储备计划。招聘计划会明确招聘的岗位、人数、专业要求、招聘渠道等内容。培养计划会明确培训的对象、内容、形式、时间等内容。储备计划会明确储备的人才类型、数量、培养方式等内容。（二）人才数据库建设

建立一个庞大而完善的人才数据库，将集团内所有员工的基本信息、工作经历、技能特长、评估结果等数据进行录入和管理。通过大数据分析技术，对人才数据进行深度挖掘，分析人才的分布情况、流动趋势、潜在优势等，为人才调配和培养提供数据支持。

在建立人才数据库时，HM人才研究院会先制定数据录入规范，明确每个数据项的含义、格式、取值范围等内容。然后，会组织集团内所有员工填写个人信息表，按照数据录入规范将员工的基本信息、工作经历、技能特长、评估结果等数据录入到数据库中。

在对人才数据进行深度挖掘时，HM人才研究院会利用大数据分析软件，如 Hadoop、Spark等，对人才数据进行分析。通过分析人才的分布情况，如不同事业部、不同岗位、不同地区的人才分布，了解集团人才的整体布局。通过分析人才的流动趋势，如人才的流入、流出、内部流动等情况，了解人才的动态变化。通过分析人才的潜在优势，如哪些人才具有较强的创新能力、哪些人才具有较好的团队协作能力等，了解人才的潜力所在。（三）校企合作与人才定制培养

加强与国内外知名高校、职业院校的合作，开展校企合作项目。根据集团的人才需求特点，与院校共同制定人才培养方案，实行人才定制培养。例如，针对集团研发部门的需求，可以与相关高校的计算机、电子工程等专业合作，开设专门的课程和实践项目，为集团培养量身定制的技术人才。

在开展校企合作时，HM人才研究院会先与院校进行沟通，了解院校的专业设置、教学资源、学生培养情况等。然后，根据集团的人才需求特点，与院校共同制定人才培养方案