公司的建立，就如同建立一个系统。刚开始需要一点一点去搭建完成。可到了系统可以自动运行的时候，就只需要对系统下达指令就可以了。遇到问题的时候，只需要打通几个关键点，问题就能迎刃而解。

根据麦肯金公司的专业知识和经验来看，公司的人才招募计划，通常是由上而下完成的，有内而外完成的。

对于一些比较重要的职位的人才选拔，一定要采取宁缺毋滥的原则，否则将会给公司带来不可弥补的损失。

下午，13时30分。

从智大楼的一个会议室内。

在麦肯金相关咨询顾问的陪同下，杨志、许舒雅一行人，将对32个人进行面试，从选择两个人事部经理和四个主管。而这30个人，都是麦肯金公司的专业人士，从几百份简历中精挑细选出来的，男女比例1：1。

首先是对32个人进行群体面试、笔试，然后进行单独面试。每一个环节都会采取计分制。

第一轮面试，通常是淘汰制的。也就是把不合格的淘汰掉。通常也会圈定几个不错的人。

第二轮的复试，才是选拔制度。

没有比较就没有伤害，大部分人自我介绍的时候，把自己说的天花乱坠，可是当和其他人一比较的时候，基本上就高下立见了。

虽说人不可貌相，但也有一句话也说相有心生。

大部分人，从他的言行举止，就能判断他适不适合这份工作了。因为很多细节是隐藏不了的。一些专业的面试官，他会通过你身上表现的细节，具有针对性去挖掘你的优点和缺陷。将你想要表现的和想要隐藏的都摸一个大概。除去一些经验老到的面试者，没有几个人能躲过一个专业的面试官的法眼。在这种时候，通常那些没有故意去隐藏缺陷，或夸大优点的人，会更合面试官的心意。因为他们无意中展现了自身的一种品质。

一定要切记，技术和经验是可以学习和积累的，可品格却不容易修炼。在众多面试者中，选拔者更看重一个人的品格。其次一定要从容和镇定，巧妙的向面试官展示一个自我，不要刻意去扬长避短，而是勇于面对自己的缺陷。

人事部经理最终被一个名叫张亚芳的女职员给拿下。副经理是乐世明。

张亚芳给人的第一感觉是她很沉默，在情况不明朗情况下，她会坚守自己，可一旦她把握到某个核心或脉搏时，她会果断出击，冷静而强势。完全是一个狠角色，而且她的面容看上去很有亲和力，张驰有度，是独当一面的干部的不二人选。在第一轮面试中她不怎么突出，可第二轮面试时，却越来越让人眼前一亮。一个不折不扣的女强人，性格一点也不拖泥带水。

乐世明则是另一种性格的人。他有温和的笑容和非同一般的亲和力，而且也有漂亮的简历，曾经在几家著名的公司工作过。他身上没有明显的缺点，也没有明显的优点。不过性格很成熟，知进退。他最终被选拔为人事部副经理，和张亚芳搭档。

其他四名主管则是择优录取，不提。

杨志在面试中几乎不说几句话，但张亚芳还是能够在一行面试官中，分辨出他才是核心，并且不动声色的向杨志表达更高的敬意、展示她自己的优点。杨志对她的评价很高。而麦肯金公司的人给她分数也很高。

现在人事部的核心已经形成，他们在今后的人才招募中，便可以参与进来。

对于一些中低层的干部和基层管理人员，杨志决定放权给孙亚芳他们去招聘，视情况再做相应的调整。

能够做干部的人，必须独当一面。有着超越普通人的悟性和意识，能够把握一家企业脉搏和理念，能够懂得上司的用意，从而将执行力不打折扣的传递下去。

对于中低层的干部而言，执行力是最重要的考核要素。

一流的idea，三流的执行力

三流的idea，一流的执行力

毫无疑问，具备第二种特质的干部会是更具价值的干部。因为拿主意，往往是领导和一把手的事情。而中低层的干部，更多需要的是执行力。

因为政治路线一旦确定，起重要的就是这些干部了！

如果这些干部让执行力大打折扣，再好的战略也无法完成。如果中层干部的执行力只有60%，到了基层，往往就只剩30%的执行力了。那么一件事情，是很难成功的。

一定要保证基层的执行力在85%以上，公司的很多理念才能顺利实现，公司的目标才能完成。

这就是决策层，中层，基层之间的辩证关系。

杨志觉得，在公司人才建设这方面，张亚芳会是一个可靠的人，他相信她，从她的一言一行中，就感受到令行禁止的执行力！