（三）综合计算工时工作制的实施是否应经得劳动者的同意？

综合计算工时工作制实施应该经得劳动者的同意，但在立法上似乎并非自始如此的，《劳动法》第三十九条规定：企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。该规定没有涉及是否应经劳动者同意问题，前劳动部颁布的《办法》亦没有，似乎只要经劳动行政部门审批了即可。事实上，很多企业在实施综合计算工时工作制时，更多时候注重的是劳动行政部门的审批。实施综合计算工时工作制是否经得劳动者同意，这是个不容回避的问题。《劳动法》对劳动合同的内容的要求较为原则，没有对工作时间和休息休假作出强制性的要求，使得实踏中许多问题模棱两可，《劳动合同法》颁布后，对这一内容进行了强制性的规定，该法第十七条第一款第五项明确规定了“工作时间和休息休假”是劳动合同应该具备的内容之一，即将该内容明确例入平等协商的范围中。可见，用人单位实施综合计算工时工作制，应经得劳动者同意，而不是仅经得劳动行政部门批准即可实施。事实上这个问题在综合计算工时工作制实施以来一直都有争议的，但随着社会的发展，该问题已经得到肯定的答案。

（四）综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，按不低于正常工作时间的一点五倍计付加班费是否合理？

根据前劳动部发文《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]27号1）及《GD省工资支付条例》规定，劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应支付不底于正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬。这些部门规章和地方法规存在违反上位法之嫌，《劳动法》第四十四条规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动法》并没有授权劳动行政部门在执行《劳动法》第三十九条时，对劳动者的加班待遇作出修改。劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》中，“劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为延长工作时间，用人单位应支付不底于正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬”的批复，实际上是对《劳动法》第四十四条的修改，不加区分双休日上班和正常工作日延长工作时间，一律视为延长工作时间，按正常工作时间工资的一点五倍计算加班费，实际上是否定了《劳动法》第四十四条第一款第（二）规定的劳动者于休息日上班的加班工资待遇。在综合计算周期内实际工作时间和该周期内累计法宝工作时间基本相差不大的情况下并不显示出其非合理性，但差距很大的时候这种做法的不合理性是显然的。以年度为综合计算周期为例，一年的标准工时约2008小时，而某员工的年度总工时为3100小时，那么其超出的工时数为1092小时，按一天8小时计，相当于该年度内有136天的加班时间，按每月平时工作20.83天算，相当于6.5个月。可见这一个年度周期内该劳动者的劳动强度是很高的，均按一点五倍计算加班工资显然是不公的。

从劳动强度角度比较，综合计算工时工作制下的劳动者的劳动强度较法定标准工时制下的劳动强度还要高，前者工作特点是经常“连续作业”，工作、生活呈现一定的无规律性，而后者并非如此。在劳动强度比标准工时制高的情况下，劳动者享受的加班费待遇反而比标准工时制下的低，这是极为不合理的。

事实上，很多用人单位对综合计算工时工作制的青睐的最根据原因是——双休安排劳动者上班，为正常的工作，非加班，不需要就此支付相当于正常工作时间工资二倍的加班工资，就算周期内超出了法定的标准，计算加班费的系数也仅是正常工作时间工资的一点五倍。这也从另一个侧面反印了综合计算工时工作制所存在的法律漏洞。

二、用人单位实施综合计算工时工作制的司法认定问题。

根据《劳动法》第三十九条规定：企业应生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。用人单位实施综合计算工时工作制应经得劳动行政部门批准，在法律上就是一种行政许可行为。那么在司法认定中，是否用人单位经劳动行政部门审批了，即可认定该用人单位实施的是综合计算工时工作制呢？是否用人单位经劳动行政部门审批了，法院根据审理查明的事实不予认定为综合计算工时工作制，将涉嫌司法干预行政呢？本人认为，光有劳动行政部门的批准，用人单位没有实际综合计算工时工作制的相关证据材料相佐证的情况下，不能笼统地认定为综合计算工时工作制，此情况下不认定为综合计算工时工作制也并非司法干预行政，而是司法监督行政，对违法的行政许可行为所产生的后果的纠正。

司法实践中似乎有种定势的倾向，只要用人单位获得劳动行政部门审批，准予实施综合计算工时工作制，那么在劳动争议案中基本应获得司法肯定性的认定。这样的观点及做法显然是不当的，从证明逻辑上分析，劳动行政部门批准了某单位实施综合计算工时工作制，仅能证明用人单位履行了这一审批程序，并获得批准。事实上用人单位实施的是不是综合计算工时工作制，并非仅凭劳动行政部门的一纸批文就能证明的。举个很简单例子，某人收到某大学的入学通知书，是否以后他仅凭这入学通知书，就能证明他是该校大学生呢？显然不能，大学通知书只能说明他获准到某校读大学，他是否是不是该校的大学生，那可不一定，他也有可能并没有到该校就读。因此，对综合计算工时工作制的认定，不能仅凭行政部门的批文就获得肯定，应该根据综合计算工时制的本质特点进行审查用人单位到底有没有实际执行了综合计算工时制。至少应该审查用人单位具体的劳动工时安排情况，审查有没有具体的实施方案或行为表现，有没有进行周期总工时统计，因为这是用人单位实施综合计算工时工作制最基本要求。

三、用人单位实施综合计算工时工作制的未来问题展望。

随着劳动法律制度的不断发展，许多问题将在将从无序中走向有序。劳资关系是对博奕关系，即有合作也有对立，即有共同的利益也有各自的利益，两者权益的失衡有违社会主义的和谐目标价值的实现，也不利于保障社会化大生产的顺利进行。综合计算工时工作制作为一种特殊的工时制反映关社会生产本身存在的特性，是无可非异的，也是法律制度不得不作出变通对待的。综合计算工时工作制在目前的法制环境下，已经引起各届的关注，规范综合计算工时工作制的实施已经成一种趋势，以广东为例，2009年2月1日，GD省劳动与社会保障厅发布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（穗劳社函〔2009〕296号），从该地方政府政策性文件的内容来看，对综合计算工时工作制提出了许多新的要求，明确了许多曾经不被人们重视的问题，可见未来的综合计算工时工制的实施将步入新一阶段的规范。对综合计算工时工作制的行政审批也好，司法认定也罢，将不再从宽处理，这是用人单位应该引起重视的，对劳动者而言，也应该根据自身的情况作出权宜的选择。