为了应对人才流失的问题，他们首先提高了员工的福利待遇，试图留住那些还在犹豫的员工。同时，他们积极与准备离职的核心员工进行一对一的沟通，了解他们的想法和需求，尽力解决他们的顾虑。

对于那些已经离职的员工，他们迅速启动招聘流程，寻找有经验和能力的替代者。但在招聘过程中，他们发现由于公司目前的声誉受损，吸引优秀人才变得异常困难。

为了突破招聘困境，他们决定改变招聘策略。除了在传统的招聘网站发布职位，还利用社交媒体和行业论坛来宣传公司的招聘信息，并亲自与一些潜在的候选人进行联系。

经过一番努力，终于招到了一些有潜力的新员工。但新员工需要时间来适应公司的文化和工作流程，工作效率在短期内无法达到预期。

与此同时，产品升级和改进的工作也面临着重重困难。研发资金的紧张使得研发进度缓慢，一些关键技术难题迟迟无法攻克。

苏团仔和富商决定再次向合作伙伴寻求资金支持，但合作伙伴此时却提出了更为苛刻的条件。他们要求在公司的决策中拥有更大的话语权，并对研发方向进行干预。

苏团仔和富商陷入了两难的境地。如果接受合作伙伴的条件，公司可能会进一步失去自主性；如果拒绝，研发工作可能会因为资金短缺而停滞。

经过激烈的思想斗争，他们决定在一定程度上接受合作伙伴的条件，以换取研发资金的支持。但他们也在暗中寻找其他的资金来源，希望能够逐渐摆脱对这位合作伙伴的过度依赖。

在研发过程中，他们还遇到了原材料供应的问题。由于市场波动，原材料价格大幅上涨，而且供应不稳定。

为了解决这个问题，他们不得不寻找新的供应商。但与新供应商的合作需要建立信任关系，磨合过程中出现了不少问题，如交货延迟、质量参差不齐等。

这导致产品升级的计划一再推迟，市场的不满情绪日益增加。公司的股价也因此受到了影响，出现了大幅下跌。

投资者们开始对公司的前景感到担忧，纷纷要求苏团仔和富商给出解决方案。

他们能否在如此艰难的情况下，成功解决原材料供应问题，完成产品升级，恢复公司的声誉和市场地位呢？