“那你到底欠了多少钱？”

“很多，家里的资产卖了也还不清。”

田园震惊。“啊？那你卖完资产怎么办啊？卖肾吗？”

沈艺心没有听清田园的吐字，把“肾”听成了“身”，顿时火冒三丈，本能的举起了拳头。

但想到田园刚才好心帮过自己，举在半空的手又放了回去。

田园一脸懵，想到她可能是误会了。他赶紧用手拍了拍后腰，“肾，买苹果用的肾。”

沈艺心放下手，尴尬的笑了笑，“谢谢你了。但还要请求你一件事，这件事不要告诉别人，尤其是我闺蜜。我自己能解决好。”

田园点头，也从这一刻起理解了沈艺心，为何她总是在工作时那样的拼命，为何她总是激进的想要在牛市里多赚些钱。

8月的第一次晨会，田园向董事长提交了一个裁员的议案。

理由是自己到NL投资后，已经给团队设计了一系列提高工作效率的方案，大大减轻了团队成员的工作量，所以公司现在不需要那么多的操盘手了。

所以田园建议从8月起，开始执行操盘手的末位淘汰制度。每个月淘汰季度总收益水平排在最后的两个人。

8月到年底有5个月的时间，一共将裁员10个人。而这10个人的收入和奖金，将用于奖励其他操盘手。

除了每个月的收益冠军获得奖励外，最近12个月收益率排在第一的人，将被提拔为公司的首席操盘手，工资和奖金也相应提高。

这个提议让叶董事长颇为意外，但他很快就表示了认可。操盘手的末位淘汰本来就是很多机构同行在执行的策略，他也早就建议过田园这样做。

彼时田园考虑到自己刚进公司，不宜把团队搞的人心惶惶，叶董才同意此事日后再议。

如今，田园终于如他所愿的提出了一个方案，叶董事长立即组织了讨论，最终通过了一套更加详细的奖惩机制。

从2015年8月起，每个月淘汰最近三个月业绩垫底的两个人，并且新招进一个人，直到10个月后累计淘汰10个人完成裁员计划。

然后，NL投资将改为以季度为单位，执行每季度淘汰一人，新招一人的常态化竞争策略，此举也完善了公司人力资源的新陈代谢机制。

这一制度就像是一颗深水炸弹，表面波澜不惊，内部却已巨幅震动。尤其是大家知道方案最初是由田园提出时，就更加吃惊了，这一政策几乎颠覆了他在同事们心中的形象。

在他们的印象中，田园从入职起，为人和善，对团队成员都很照顾，不仅没有给大家制造过麻烦，还提出了资金分配案在内的各种制度，给收益落后的操盘手减压。

一时间，“田总监怎么了”成为了大家讨论的热点话题。李东父子不会放过这个机会，到处挑动情绪，说田园是有点业绩就骄傲了，再也不体谅员工们的辛苦了。

好在小红很信任田园，她知道田园是个很有温度的男人。而且从理性的角度讲，这一制度对NL投资也是有利的。